{"id":39990,"date":"2019-05-14T12:35:38","date_gmt":"2019-05-14T12:35:38","guid":{"rendered":"https:\/\/keepler.io\/?p=39990"},"modified":"2023-11-27T12:38:09","modified_gmt":"2023-11-27T12:38:09","slug":"entrevista-david-tomas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/keepler.io\/es\/2019\/05\/14\/entrevista-david-tomas\/","title":{"rendered":"“La felicidad es el objetivo en s\u00ed de cada profesional, a lo que deber\u00eda aspirar”"},"content":{"rendered":"
Hablamos con\u00a0David Tom\u00e1s<\/span><\/div>\n

David Tom\u00e1s<\/span>\u00a0[@davidtomas<\/a>] es co-fundador y CEO<\/span> de Cyberclick<\/a><\/span> pero, como business angel y mentor<\/span>, su experiencia es a\u00fan m\u00e1s amplia por su participaci\u00f3n en m\u00faltiples startups de diversos sectores<\/strong>. \u00bfSu objetivo? Ayudar a construir mejores empresas<\/span>.\u00a0<\/strong><\/p>\n

Autor de La empresa m\u00e1s feliz del mundo<\/em><\/span>, recientemente ha publicado Diario de un Millennial<\/em><\/span>. En ambos libros, el centro es el empleado y la forma en que la relaci\u00f3n entre empresa y empleado alcanza su mejor sinergia, m\u00e1s ahora, tiempos en que nuevas generaciones obligan a nuevos modelos de organizaciones y de trabajo<\/span> que afecta a todos los actores m\u00e1s all\u00e1 de una generaci\u00f3n.\u00a0<\/strong><\/p>\n

Con experiencia probada y acumulada en Cyberclick<\/span>, empresa que dirige desde hace casi 20 a\u00f1os, sus labores de mentoring en diversas compa\u00f1\u00edas y su capacidad formativa y de comunicaci\u00f3n, David se ha ido convirtiendo en un referente y defensor m\u00e1ximo de la felicidad en el trabajo<\/span>, abogando incluso por la necesidad de un responsable de felicidad<\/span> en las empresas. Para David, una empresa feliz es una empresa m\u00e1s productiva, algo de lo que est\u00e1 plenamente convencido.\u00a0<\/strong><\/p>\n

\"\"<\/p>\n

David Tom\u00e1s<\/strong>\u00a0lleva casi 20 a\u00f1os dirigiendo Cyberclick, empresa de marketing online y publicidad que es fiel reflejo de la filosof\u00eda de su co-fundado, en la que la gesti\u00f3n y la capacidad de decisi\u00f3n y de aportar valor de sus empleados es diferencial y pilar clave del progreso de la compa\u00f1\u00eda.<\/span><\/div>\n
Cyberclick, Glovoapp, Trip4real, Captio\u2026 Tu vida profesional est\u00e1 muy vinculada a diferentes startups, \u00bfes en las startups donde es posible la \u201cempresa feliz\u201d? <\/span><\/h6>\n

No realmente, es posible en todas, solo que en las startups, al empezar de cero y desde el minuto uno poder organizarla poniendo en el centro a las personas y su bienestar<\/strong>, es m\u00e1s f\u00e1cil. No porque seas una startup es un entorno feliz, hay startups donde la gente est\u00e1 descontenta<\/strong>. Tiene caracter\u00edsticas que lo hacen m\u00e1s f\u00e1cil: est\u00e1 todo por hacer, lo que aportas se nota m\u00e1s, hay menos estructura, es menos r\u00edgida y no hay tanta jerarqu\u00eda… Eso hace que el trabajo en una startup pueda ser m\u00e1s feliz, pero no necesariamente. En una empresa tradicional<\/strong>, y hay muchos casos, puede funcionar igual de bien<\/strong>.<\/p>\n

Echando un vistazo a las 11 claves de la empresa feliz, de tu libro La empresa m\u00e1s feliz del mundo<\/em>, lo que quiz\u00e1s sorprende un poco es que todas est\u00e1n en primera persona. \u00bfEs algo que depende de nosotros mismo? \u00bfNos equivocamos cuando trasladamos la responsabilidad de ser felices a la empresa?<\/span><\/h6>\n

S\u00ed y no. Est\u00e1 en primera persona porque depende en buena parte de ti<\/strong>. De hecho la \u00faltima clave es \u201cla empresa feliz est\u00e1 en ti\u201d<\/em>. Por mucho que la empresa haga, si no pones de tu parte nunca lo vas a conseguir. Hay un alto componente que depende de ti, a nivel de actitud, de ponerte retos que sean chulos\u2026 Pero si el nivel de apuesta de la empresa es cero, por mucho que t\u00fa pongas, no ser\u00e1s feliz. Se tiene que dar un equilibrio<\/strong> entre las dos partes, t\u00fa tienes que poner de tu parte y la empresa facilitarlo<\/strong>. La empresa no deja de ser un equipo de personas, no es un ente, as\u00ed que depende de lo que haga cada uno, el tema principal es que est\u00e9s alienado. Una de las claves tambi\u00e9n es alinear tus valores con los de tu empresa<\/strong>: si soy vegano y trabajo en una empresa c\u00e1rnica, es una relaci\u00f3n que no va a funcionar porque va contra mis principios.<\/p>\n

Acabas de publicar Diario de un Millenial, \u00bfQu\u00e9 diferencia a los empleados de hoy de los empleados de hace solo 10 o 20 a\u00f1os? <\/span><\/h6>\n

A los millennials se les critica mucho<\/strong>. En los medios, casi todo lo que sale es negativo: poca capacidad de resilencia, son impacientes\u2026 La mayor\u00eda de mi equipo son millennials y son personas responsables, que se esfuerzan, que persiguen sus objetivos\u2026<\/p>\n

En este libro quer\u00eda poner en valor este punto de vista de los millennials<\/strong>, que para mi va a ser como vamos a ser el resto de generaciones. Veo gente tambi\u00e9n muy impaciente de m\u00e1s de 60 a\u00f1os, gente de todas las edades enganchados al m\u00f3vil\u2026 Todo lo que se les ha criticado, el resto de generaciones lo tienen<\/strong>. Los millennials han sido la primera generaci\u00f3n conectada, desde su adolescencia, pero el resto de generaciones hemos entrado tambi\u00e9n. Hay que poner en valor a esta generaci\u00f3n y encontrar todas aquellas cosas que pueden aportar en positivo: impulsar organizaci\u00f3n diferente, m\u00e1s plana, trabajo remoto, estar hiperconectados, el agile movement\u2026 El millennial lo trae incorporado en su ADN<\/strong> y el resto de generaciones lo est\u00e1 adoptando.<\/p>\n

El libro explica c\u00f3mo se tiene que transformar las empresa para hacer feliz a estos millennials, pero generaciones anteriores tambi\u00e9n van a demandar lo mismo<\/strong>, como trabajar desde casa o flexibilidad hasta el punto de que si tengo una gran idea un s\u00e1bado por la tarde sentir que puedo pararme a desarrollarla\u2026<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

David Tom\u00e1s pone en pr\u00e1ctica el modelo de “empresa feliz” en Cyberclick y las m\u00faltiples empresas a las que asesora para adoptar esta forma de gesti\u00f3n.<\/span><\/div>\n
\u00bfExigimos ser m\u00e1s felices ahora? <\/span><\/h6>\n

S\u00ed. Antes buscabas un trabajo para toda la vida, lo que te hab\u00edan educado: m\u00e9tete en un banco y estar\u00e1s 40 a\u00f1os. Lo importante no era la felicidad, sino la seguridad<\/strong>, cobrar cada mes. La felicidad no estaba en la ecuaci\u00f3n, era el precio a pagar por esa seguridad. A los millennials no se les ha educado as\u00ed, se les ha educado en hacer lo que les gusta y orientarse al trabajo que les motiva<\/strong>. La realidad en las empresa ha cambiado, nadie est\u00e1 en una emprsa 40 a\u00f1os porque tampoco rara vez una empresa durar\u00e1 40 a\u00f1os. La gente ha asumido que eso no es lo importante. Ya que no vas a estar en un proyecto toda la vida, al menos estar en un proyecto que te guste<\/strong>.<\/p>\n

Parece casi m\u00e1s importante que el empleado sea \u201cfeliz\u201d o lo aparente, a que produzca… \u00bfPodemos correr el riesgo de caer en un exceso de atenci\u00f3n al empleado o de \u201cmalcriarlo\u201d? <\/span><\/h6>\n

El riesgo con esto es el envoltorio que se le da<\/strong>: poner ping pong y caf\u00e9 gratis no quiere decir que sea una empresa feliz. Hay que distinguir si le pongo el envoltorio de hacer oficinas abiertas, muy chulas; o si realmente apuesto por el bienestar de las personas<\/strong>. Yo lo separar\u00eda. El riesgo tambi\u00e9n es que la gente se acostumbre<\/strong>. Parte de esa felicidad est\u00e1 supeditada a un equilibrio: te doy cosas pero tiene que haber un retorno<\/strong>. La empresa no puede dar a cambio de nada. Si el equilibrio se rompe porque la gente se acostumbre, dif\u00edcilmente la empresa avanzar\u00e1. Mi experiencia es que cuando lo haces realmente pensando en las personas, la gente responde multiplicado por muchas veces<\/strong>.<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo se mide la felicidad? <\/span><\/h6>\n

Medir es complicado. Nosotros lo que hacemos es una revisi\u00f3n de c\u00f3mo ha ido la semana anterior<\/strong> para cada persona a trav\u00e9s de sem\u00e1foros, viendo lo que ha pasado y qu\u00e9 se puede hacer para mejorar en la reuni\u00f3n semanal. Eso nos permite generar una conversaci\u00f3n cada semana sobre la gente que est\u00e1 feliz<\/strong>, o lo que genera tensi\u00f3n<\/strong>. Y encuestas cada tres meses con m\u00e1s profundidad<\/strong> para ver c\u00f3mo est\u00e1 todo en aspectos de conciliaci\u00f3n, valoraci\u00f3n salarial, si sienten que pueden expresar su opini\u00f3n\u2026<\/p>\n

\u00bfY basta con medir? \u00bfEst\u00e1n las empresas dando ese segundo paso m\u00e1s all\u00e1 de recoger datos o KPIs de felicidad? <\/span><\/h6>\n

No sabr\u00eda decirlo. S\u00e9 de casos que no quieren medirlo porque no sabr\u00edan qu\u00e9 hacer con los datos<\/strong>, pero tengo la sensaci\u00f3n de que eso est\u00e1 cambiando<\/strong>, que empieza a ser un tema importante y una preocupaci\u00f3n real. El gran tema es que los managers no est\u00e1n preparados<\/strong> para gestionar esto, nadie los ha formado. \u00bfQu\u00e9 hago con la situaci\u00f3n en la que una persona no est\u00e1 contenta? Pero comienza a darse un cambio y a poner esto en el centro. Poco a poco las empresas toman m\u00e1s acciones cuando las cosas no funcionan, y hay compa\u00f1\u00edas que ayudan a trav\u00e9s de herramienta y consultor\u00edas<\/strong>. La clave es que si pones una herramienta luego tienes que dar respuesta, aunque sea que no se puede solucionar por motivos que sean, lo que no puedes es preguntar y luego no hacer nada<\/strong>.<\/p>\n

\"\"Su libro “La empresa m\u00e1s feliz del mundo”<\/em> es referente en compa\u00f1\u00edas que buscan la felicidad del empleado. Ahora publica “Diario de un Millennial”<\/em>.<\/span><\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 exigen profesionalmente los empleados hoy para ser felices? <\/span><\/h6>\n

Hay un libro de Daniel Pink que habla de esto. Por un lado ser\u00eda la autonom\u00eda<\/strong>, tener capacidad de decisi\u00f3n y de aportar; por otro, estar aprendiendo<\/strong>, ver que tienes retos que te permiten crecer; y el tercero de los puntos es estar alineado<\/strong> con lo que hace tu empresa. Creo que son los tres puntos fundamentales. Por a\u00f1adir alguno, hablar\u00eda de esa parte de flexibilidad en toma de decisiones y laboral<\/strong>, que sea el propio empleado el que decida c\u00f3mo alcanzar ciertos objetivos. No tiene sentido lo de valorar el trabajo solo por las horas, igual una semana hace falta trabajar 50 horas y otra 20. Medir las horas no creo que sea la soluci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n

Alguien que nos lea y trabaje en un sector m\u00e1s tradicional puede pensar: \u201cEstas ideas son cosas de millenials, de empresas digitales o de grandes corporaciones con recursos\u2026\u201d o \u201cSi ho hablo de felicidad en mi empresa, me echan\u2026\u201d \u00bfEs esta aspiraci\u00f3n algo exclusivo de las empresas \u201cmodernas\u201d o digitales? \u00bfDe las startups?<\/span><\/h6>\n

S\u00ed. Lo puede pensar cualquier persona que se haya formado hasta los \u00faltimos a\u00f1os, cuando todo era el ordena y mando (command and control<\/em>). Es un cambio de estructura mental muy grande<\/strong>. Aunque parezca muy f\u00e1cil el cambio, a nivel mental es enormemente complicado\u00a0cuestionar algo que llevas haciendo 30 a\u00f1os<\/strong>. Si en cada evento de empresas al que vas vieras ejemplos m\u00e1s claros, ser\u00eda m\u00e1s f\u00e1cil apostar por ello, pero tampoco hay tantos modelos o ejemplos<\/strong> que den fiabilidad.<\/p>\n

\u00bfAlgo que hayas intentado implantar considerando que era positivo y que no haya resultado? <\/span><\/h6>\n

Algo que haya dicho \u201cno, esto no ha sido positivo\u201d<\/em>, realmente no hay nada. Todos los pasos que hemos ido dando han sido positivos y han aportado<\/strong>, por poco que fuera. Eso no quiere decir que no nos hayamos equivocado. Por ejemplo, nos ha costado aprender la idea de que no hay nadie que defina los objetivos, se definen entre todos y te tienes que mojar; esto cuesta a alguien que no viene de empresas que trabajen as\u00ed. Hasta que nos pasan unos cuantos trimestres, la persona no se siente c\u00f3moda en aportar de esta manera.<\/p>\n

Le\u00eda en alguno de tus post que la felicidad al final se reduce a un concepto y un n\u00famero: el \u201cuno\u201d y el orgullo. \u00bfEs ese orgullo de pertenencia de cada una de las personas de la empresa el objetivo real a perseguir, no tanto la felicidad? \u00bfLa felicidad va impl\u00edcita en el orgullo?<\/span><\/h6>\n

Para m\u00ed, la realizaci\u00f3n personal o felicidad es el objetivo en s\u00ed de cada profesional<\/strong>, a lo que deber\u00edas aspirar: hacer lo que te llene y que la empresa te lo permita<\/strong>. La idea de \u201cuno\u201d<\/strong> viene de la idea del libro de Schulz, fundador de Starbucks. Su objetivo inicial era abrir 4.000 tiendas, tener una enorme variedad de caf\u00e9. Esta idea cambi\u00f3 a que lo importante era lo importante era hacer bien un caf\u00e9, que la experiencia de un cliente con su caf\u00e9 sea lo mejor posible. Nos pasa en las empresas, que de pronto llega alguien, se ilumina y pone unos objetivos ambiciosos: \u201cHay que conseguir no s\u00e9 qu\u00e9, estar presente en varios pa\u00edses\u2026\u201d<\/em>. No hay que volverse locos en la gran ambici\u00f3n, el gran objetivo, hay que hacer el peque\u00f1o objetivo bien<\/strong> y el otro, el ambicioso se ir\u00e1 cumpliendo solo.<\/p>\n

Para concluir dejando algo con lo que reflexionar, \u00bfqu\u00e9 experiencias compartir\u00edas con una compa\u00f1\u00eda que quiere ser parte de este cambio cultural en el que el empleado pasa a estar en el centro de todo?<\/span><\/h6>\n

Lo primero, que esto es un camino largo<\/strong> que no se consigue en un d\u00eda, que dos o tres a\u00f1os va a estar haci\u00e9ndolo; y que se haga part\u00edcipe al equipo<\/strong>, que se pregunte, que se involucre a la gente en qu\u00e9 cosas se pueden hacer para mejorar. A partir de ah\u00ed, que priorice y empiece con lo que se pueda hacer r\u00e1pido<\/strong>. Recuerdo cuando una vez preguntamos nos dijeron que har\u00eda falta poner un microondas m\u00e1s, pues lo pusimos al d\u00eda siguiente. El hacer las cosas r\u00e1pidas da un mensaje de que esto va en serio. Aquellas cosas que son m\u00e1s grandes y arriesgadas, hay que ir poco a poco<\/strong>, pero se puede empezar por aquellas cosas que la gente pide porque para ellos son importantes, y si la empresa puede hacerlo y solventarlo r\u00e1pido, que lo haga. Esto hace cambiar la relaci\u00f3n con las personas. ]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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