{"id":39975,"date":"2020-01-28T12:19:31","date_gmt":"2020-01-28T12:19:31","guid":{"rendered":"https:\/\/keepler.io\/?p=39975"},"modified":"2023-11-27T12:20:51","modified_gmt":"2023-11-27T12:20:51","slug":"entrevista-patrick-verdonk","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/keepler.io\/es\/2020\/01\/28\/entrevista-patrick-verdonk\/","title":{"rendered":"\u201cSi los gerentes y los ejecutivos experimentan dolor y ven en el Management 3.0 una soluci\u00f3n para resolver o reducir ese dolor, funcionar\u00e1\u201d"},"content":{"rendered":"
Hablamos con\u00a0Patrick Verdonk<\/span><\/strong><\/div>\n

Patrick Verdonk<\/span><\/a> [@patrickverdonk<\/a>] Ha pasado su vida laboral en roles como l\u00edder de equipo, agente de cambio, consultor interno, gerente de proyectos y analista de negocios en equipos internacionales y multinacionales en la industria de las telecomunicaciones. Ha trabajado para pa\u00edses como los Pa\u00edses Bajos, Francia, B\u00e9lgica, Espa\u00f1a, EE. UU., Canad\u00e1, Alemania y, ahora, Espa\u00f1a.<\/strong><\/p>\n

Se uni\u00f3 al equipo Happy Melly One<\/span><\/a> en 2015, un equipo\/empresa internacional, experimental, y completamente virtual (sin oficina), lanzado por Jurgen Appelo<\/span> para probar las pr\u00e1cticas descritas en su libro Management 3.0. Esta experiencia ha acelerado su aprendizaje sobre Agile Mindsets y ha demostrado ser una excelente escuela para practicar con experimentos y c\u00f3mo eso impacta a un equipo y su entorno de trabajo.<\/strong><\/p>\n

En 2017 se uni\u00f3 a Alquimia del Talento<\/a><\/span>, una consultor\u00eda de recursos humanos con base en Madrid desde la que impulsa organizaciones hacia un liderazgo innovador y \u00e1gil<\/span>, temas y experiencias sobre los que ahora conversamos con \u00e9l en esta entrevista.\u00a0<\/strong><\/p>\n

\"\" Patrick Verdonk<\/strong>\u00a0ha acumulado experiencia en diversos pa\u00edses y culturas de trabajo y ha sido parte del equipo de Jurgen Appelo en el proyecto Happy Melly One. Recientemente, abandon\u00f3 el entorno corporativo para dar el salto a la consultor\u00eda, desde la que impulsa el cambio personal y organizacional basado t\u00e9cnicas de metodolog\u00edas \u00e1giles y un liderazgo innovador.\u00a0<\/span><\/p>\n

Comenzamos a hablar de Management 3.0 hace m\u00e1s de 10 a\u00f1os, \u00bfen qu\u00e9 punto de madurez consideras que se encuentra? Y dada tu experiencia internacional, \u00bfha evolucionado de distinta forma en diferentes sitios?<\/span><\/h6>\n

En mi opini\u00f3n, el Management 3.0 se introdujo en un momento en que pocos profesionales y compa\u00f1\u00edas estaban realmente preparados para ello, y ha tenido una curva de adaptaci\u00f3n lenta<\/strong> por parte de los innovadores y los primeros adaptadores. Hoy lo veo crecer hacia el final de la etapa de la curva de adaptaci\u00f3n de los primeros usuarios, acerc\u00e1ndose al punto en el que se tendr\u00e1 que cruzar el abismo; ser aceptado por la mayor\u00eda, convertirse en algo radicalmente diferente o simplemente desaparecer. Honestamente, creo que el abismo se cruzar\u00e1 con \u00e9xito.<\/p>\n

Al igual que ocurre con muchas ideas innovadoras en los negocios, he visto la adopci\u00f3n de pa\u00edses m\u00e1s progresistas hacia los m\u00e1s tradicionales. Por ejemplo, en los pa\u00edses del norte de Europa<\/strong> hay una mayor penetraci\u00f3n de las pr\u00e1cticas de Management 3.0 que en pa\u00edses como Espa\u00f1a, Italia o Grecia. Nota que, curiosamente, uno de los primeros facilitadores de Management 3.0 es espa\u00f1ol, y se convirti\u00f3 en facilitador en 2011.<\/p>\n

Si nos fijamos un poco m\u00e1s en el desarrollo del Management 3.0 en Espa\u00f1a, hay algunos hechos interesantes. Cuando en 2015 me un\u00ed al equipo de Happy Melly One de Jurgen Appelo \u00fanicamente hab\u00eda cinco facilitadores en Espa\u00f1a. \u00c9stos representaban menos del 5% de todos los facilitadores en ese momento a nivel mundial. A finales de 2017 \u00e9ramos 14 facilitadores y, actualmente somos 25, si bien la contribuci\u00f3n a la difusi\u00f3n de Management 3.0 de los 20 facilitadores que se unieron desde 2016 es mucho m\u00e1s bajo. Los primeros cinco facilitadores han registrado cerca del 70% de todos los talleres realizados por facilitadores espa\u00f1oles.<\/strong><\/p>\n

Si observamos el mercado espa\u00f1ol, adem\u00e1s de una mayor competencia, es cada vez m\u00e1s dif\u00edcil vender Management 3.0<\/strong> en un entorno en el que llegan al mercado talleres que se consideran “similares”. Esos nuevos talleres, sin embargo, otorgan a los participantes un certificado o badge<\/em> de una organizaci\u00f3n de Certificaci\u00f3n (\u00c1gil) reconocida a nivel mundial. Y sabemos que, desafortunadamente para nosotros, los facilitadores de Management 3.0, las personas se est\u00e1n enfocando a en ese tipo de certificaciones oficiales.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 crees que es necesario para que algo como Management 3.0 funcione en una organizaci\u00f3n?<\/span><\/h6>\n

Para que cualquier cosa funcione en una organizaci\u00f3n es necesario que haya algo que se necesite cambiar<\/strong>, y el cambio, normalmente s\u00f3lo, tiene \u00e9xito en una de dos situaciones.<\/p>\n

Una primera es que resuelve un dolor lo suficientemente grande<\/strong>. Si los gerentes y los ejecutivos experimentan dolor y ven en el Management 3.0 una soluci\u00f3n para resolver o reducir el dolor, funcionar\u00e1. En muchos casos, son empresas que reconocen que necesitan “modernizar” sus modelos de gesti\u00f3n.<\/p>\n

La segunda, es que la gente vea un beneficio<\/strong>. A nivel individual, un l\u00edder ve en las pr\u00e1cticas de Management 3.0 una forma de tener \u00e9xito con su equipo, o un desarrollo personal propio. Un Comit\u00e9 de Gesti\u00f3n considera que la implementaci\u00f3n de pr\u00e1cticas de Management 3.0 pueden mejorar el Compromiso, la Cultura y la Agilidad de la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n

Cuando has tenido que compartir esta forma de liderazgo, \u00bfcu\u00e1l ha sido el mayor impedimento que te has encontrado haci\u00e9ndolo en una organizaci\u00f3n?<\/span><\/h6>\n

Las empresas que m\u00e1s luchan contra el uso continuo de las pr\u00e1cticas de Management 3.0 son aquellas que no tienen una visi\u00f3n clara de ninguno de los dos puntos mencionados<\/strong> anteriormente. No sienten un dolor lo suficientemente grande para que el Management 3.0 pueda ser una (parte de la) soluci\u00f3n, o los beneficios que prev\u00e9n no son tan altos como los de otras actividades que parecen tener un retorno de la inversi\u00f3n mayor o m\u00e1s r\u00e1pido. Muchas compa\u00f1\u00edas a\u00fan lidian por actuar con una visi\u00f3n a m\u00e1s largo plazo.<\/p>\n

\u00bfAlguna vez has estado en alg\u00fan sitio donde aplicar esta forma de liderazgo ha sido imposible y has tenido que dejarlo? \u00bfHa habido alg\u00fan punto que puedas identificar como que, llegado a \u00e9l, no merece la pena continuar?<\/span><\/h6>\n

Personalmente no he tenido esa experiencia, pero es importante resaltar algo: el Management 3.0 no es una forma ni un modelo de liderazgo, sino un conjunto de pr\u00e1cticas bien identificadas, que pueden ayudar a los l\u00edderes a mejorar la confianza, el rendimiento del equipo, el compromiso, la motivaci\u00f3n e implicaci\u00f3n<\/strong>\u2026 Con todas las pr\u00e1cticas que Management 3.0 puede ofrecer, no puedo imaginarme una compa\u00f1\u00eda en la que ninguna de ellas pueda funcionar. Por otro lado, si las personas con las que hablas en una empresa no pueden especificar por qu\u00e9\/para qu\u00e9 pueden necesitar pr\u00e1cticas de Management 3.0, si no pueden identificar su dolor o sus beneficios, ser\u00e1 dif\u00edcil convertir a estos profesionales en Managers 3.0.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Patrick Verdonk dio el salto del mundo corporativo a Happy Melly One en 2015 donde conoci\u00f3 en primera persona las pr\u00e1cticas Management 3.0 en una empresa completamente virtual.<\/span><\/p>\n

\u00bfA qu\u00e9 nivel crees que el crecimiento de una empresa estresa su cultura y puede llegar a hacer que se deteriore o se pierda? <\/span><\/h6>\n

El crecimiento de una empresa siempre tiene un impacto en su cultura. La raz\u00f3n es que cuando una empresa crece se contratan nuevos profesionales, e incluso si se contrata por razones culturales, las nuevas incorporaciones traen algo propio, su personalidad, su actitud, sus motivaciones, sus valores\u2026<\/p>\n

Eso no significa que la actual cultura se vaya a diluir o perder, sino que todos los integrantes de la empresa deben ser conscientes de la cultura deseada<\/strong>. Adem\u00e1s, una gran cultura, para m\u00ed, es aquella que prospera con una mentalidad abierta. Se hace necesario aceptar que, aunque hoy tengamos una gran cultura, un nuevo profesional que ingrese a la empresa tambi\u00e9n puede aportar algo excelente. Eso no es un deterioro o revoluci\u00f3n cultural, es una evoluci\u00f3n.<\/p>\n

\u00bfCrees que hay alg\u00fan n\u00famero de personas por encima del cual se deba tener especial cuidado con la cultura de una empresa cuando \u00e9sta crece?<\/span><\/h6>\n

Perm\u00edteme comentarte dos ejemplos. Durante gran parte de mi vida he trabajado en una corporaci\u00f3n internacional<\/strong>. Es complicado instalar y mantener la cultura deseada con 100.000 profesionales f\u00edsicamente repartidos en m\u00e1s de 130 pa\u00edses. Por otro lado, tenemos a Gore<\/strong>, una compa\u00f1\u00eda cuyos fundadores, Bill y Vieve Gore crearon en 1958 en el s\u00f3tano de su casa. Apostaban por gestionar su negocio bas\u00e1ndose en valores, principios y una estructura de organizaci\u00f3n reticular (Que tiene forma de red). En 1976 Vieve Gore distribuye “The Lattice Organization: A Philosophy of Enterprise”, un documento en el que Bill Gore articula los cuatro principios que gu\u00edan a los asociados de Gore en la actualidad<\/a> (m\u00e1s de 10.000).<\/p>\n

Para m\u00ed la cultura no est\u00e1 condicionada por la cantidad de profesionales<\/strong> que conforman la compa\u00f1\u00eda, sino sobre si realmente la cultura importa, de si se est\u00e1 dispuesto a cuidarla y trabajarla conscientemente.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 peso tiene la cultura local de cada pa\u00eds sobre estos temas?<\/span><\/h6>\n

La cultura local siempre tiene influencia. Por mi experiencia, en los Pa\u00edses Bajos (soy holand\u00e9s) en mis primeros a\u00f1os de carrera, a finales de 1990, ya era com\u00fan no siempre estar de acuerdo con tu Manager. Aqu\u00ed en Espa\u00f1a, hasta hoy, en muchas empresas el estatus de un profesional es algo importante. Las culturas empresariales locales influyen en lo que las personas hacen y c\u00f3mo lo hacen. No reconocer la cultura local es una receta para el fracaso<\/strong>. Por eso en Alquimia del Talento<\/a> siempre decimos que \u00a1no hay texto sin contexto!<\/strong><\/p>\n

En Keepler aplicamos una Open Salary Formula como forma de generar transparencia en la organizaci\u00f3n, \u00bfcu\u00e1l crees que es la pr\u00e1ctica m\u00e1s certera para generar transparencia dentro de una organizaci\u00f3n?<\/span><\/h6>\n

Es una pr\u00e1ctica excelente, si bien no siempre es aceptada e implementada. Una vez que sabes cu\u00e1nto reciben tus compa\u00f1eros (salario) la pregunta se convierte en: \u00bfQu\u00e9 hacen para recibir esta retribuci\u00f3n? La transparencia sobre en qu\u00e9 est\u00e1n trabajando y sus objetivos<\/strong> se vuelven realmente importantes.<\/p>\n

Sin embargo, para comenzar a crear transparencia yo empezar\u00eda con la estrategia corporativa y las finanzas<\/strong>. Se hace mucho m\u00e1s f\u00e1cil para las personas definir sus propios objetivos y tomar decisiones aut\u00f3nomas (en equipo, y\/o sobre su propia n\u00f3mina\u2026) cuando conocen la posici\u00f3n financiera y la direcci\u00f3n estrat\u00e9gica de la empresa.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 opinas de frameworks organizacionales que tienen semejanzas con Management 3.0 en cuanto a sus principios (liderazgo distribuido, bottom up, etc.) como pueden ser Holacracy, Sociocracy (S3), Reinventing, Teal Organizations (Frederic Laloux)?<\/span><\/h6>\n

Una vez habl\u00e9 con un gran admirador de Holacracy<\/a>, \u00e9l me explicaba c\u00f3mo resolver\u00eda los problemas de todas las empresas hasta que le pregunt\u00e9 c\u00f3mo ver\u00eda trabajar de manera aut\u00f3noma sin actividades duplicadas o jerarqu\u00eda “forzada” a una organizaci\u00f3n de 17.000 c\u00edrculos.<\/p>\n

Cada marco, cada m\u00e9todo, cada pr\u00e1ctica es buena en funci\u00f3n del contexto en el que se use<\/strong>. Se basan en “experiencias promedio” investigadas por sus creadores y, para la mayor\u00eda de nosotros, eso significa que no ten\u00edan incluido a nuestra empresa en su investigaci\u00f3n.<\/p>\n

Debemos ser inteligentes en la aplicaci\u00f3n de marcos y metodolog\u00edas, es por ello que, una organizaci\u00f3n sea grande o peque\u00f1a, siempre es una combinaci\u00f3n \u00fanica de personas. En Alquimia del Talento trabajamos con los clientes comenzando con un diagn\u00f3stico de su situaci\u00f3n actual. \u00bfQu\u00e9 es positivo? \u00bfQu\u00e9 es negativo? \u00bfD\u00f3nde est\u00e1n sus dolores? \u00bfQu\u00e9 beneficios les gustar\u00eda conseguir? Conocemos diferentes marcos, modelos, m\u00e9todos y pr\u00e1cticas; sin embargo, siempre elegimos una combinaci\u00f3n y adaptaci\u00f3n de los que m\u00e1s se ajustan al contexto y situaci\u00f3n<\/strong> de cada cliente.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Patrick imparte workshops<\/em> y consultor\u00eda de transformaci\u00f3n organizacional a trav\u00e9s de Alquimia del Talento.<\/span><\/div>\n
Aparte de Management 3.0, \u00bftienes alguna favorita? <\/span><\/h6>\n

Lean Change Management<\/a>. Simplemente porque est\u00e1 arraigado en la creencia de que todo cambio organizacional es un cambio contextual. Nos ense\u00f1a a explorar los m\u00e9todos y pr\u00e1cticas disponibles, y a experimentar con los componentes y las mejores pr\u00e1cticas de los diferentes marcos y m\u00e9todos existentes.<\/p>\n

Si os interesa y quer\u00e9is saber m\u00e1s, pod\u00e9is leer sobre los pr\u00f3ximos talleres en nuestra p\u00e1gina web sobre los programas abiertos de Alquimia del Talento<\/a>.<\/p>\n

En cualquier pr\u00e1ctica a nivel organizaci\u00f3n suele haber ciclos, \u00bfcrees que Management 3.0 ser\u00e1 sustituido por otra cosa en el futuro? \u00bfCu\u00e1ndo crees que eso podr\u00e1 ocurrir?<\/span><\/h6>\n

En mi opini\u00f3n el Management 3.0 no se puede encasillar ni reemplazar<\/strong>. Si eliminamos el nombre de Management 3.0 lo que queda es un conjunto de pr\u00e1cticas que tienen en cuenta lo que hoy conocemos como buenas pr\u00e1cticas para involucrar y desarrollar a las personas. Eso siempre seguir\u00e1 siendo importante. Algunas pr\u00e1cticas pueden evolucionar o quedarse obsoletas y ser reemplazadas por otra(s) en el futuro debido principalmente a que las necesidades de las personas evolucionan, cambian con el tiempo.<\/p>\n

Para ser sustituido por otra cosa en el futuro primero debe estar presente\u2026 \u00a1Comencemos con eso! El desaf\u00edo<\/strong>, al menos durante los pr\u00f3ximos cinto a\u00f1os es introducir pr\u00e1cticas de Management 3.0 en un n\u00famero de empresas mucho mayor<\/strong>, para que podamos aprender juntos sobre pr\u00e1cticas diferentes o adicionales que, con el tiempo, pueden reemplazarlas nuevamente.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Hablamos con\u00a0Patrick Verdonk Patrick Verdonk [@patrickverdonk] Ha pasado su vida laboral en roles como l\u00edder de equipo, agente de cambio, consultor interno, gerente de proyectos y analista de negocios en equipos internacionales y multinacionales en la industria de las telecomunicaciones. Ha trabajado para pa\u00edses como los Pa\u00edses Bajos, Francia, B\u00e9lgica, Espa\u00f1a, EE. UU., Canad\u00e1, Alemania […]<\/p>\n","protected":false},"author":134360170,"featured_media":904,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_seopress_titles_title":"\u201cSi los gerentes y los ejecutivos experimentan dolor y ven en el Management 3.0 una soluci\u00f3n para resolver o reducir ese dolor, funcionar\u00e1\u201d","_seopress_titles_desc":"Hablamos con Patrick Verdonk, experto en Management 3.0 y transformaci\u00f3n organizacional a trav\u00e9s de las metodolog\u00edas \u00e1giles y liderazgo innovador.","_seopress_robots_index":"","_seopress_robots_follow":"","_seopress_robots_imageindex":"","_seopress_robots_snippet":"","_seopress_robots_primary_cat":"none","_seopress_robots_breadcrumbs":"","_seopress_robots_freeze_modified_date":"","_seopress_robots_custom_modified_date":"","_seopress_robots_canonical":"","_seopress_social_fb_title":"","_seopress_social_fb_desc":"","_seopress_social_fb_img":"","_seopress_social_fb_img_attachment_id":0,"_seopress_social_fb_img_width":0,"_seopress_social_fb_img_height":0,"_seopress_social_twitter_title":"","_seopress_social_twitter_desc":"","_seopress_social_twitter_img":"","_seopress_social_twitter_img_attachment_id":0,"_seopress_social_twitter_img_width":0,"_seopress_social_twitter_img_height":0,"_seopress_redirections_value":"","_seopress_redirections_enabled":"","_seopress_redirections_enabled_regex":"","_seopress_redirections_logged_status":"both","_seopress_redirections_param":"","_seopress_redirections_type":301,"_seopress_analysis_target_kw":"","_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","content-type":"","_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_wpcom_ai_launchpad_first_post":false,"_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_publicize_message":"{title}\n\n{excerpt}\n\n{url}","jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":true,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","default_image_id":0,"font":"","enabled":false},"version":2},"_wpas_customize_per_network":false,"jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[229],"tags":[240,258,245,270,271],"class_list":["post-39975","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-cultura","tag-agile","tag-cultura","tag-entrevista","tag-metodologias","tag-organizacion"],"jetpack_publicize_connections":[],"jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/p9CeZw-aoL","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/i0.wp.com\/keepler.io\/wp-content\/uploads\/2020\/01\/entrevista-patrick-verdonk.jpg?fit=850%2C350&ssl=1","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/keepler.io\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/39975","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/keepler.io\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/keepler.io\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/keepler.io\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/134360170"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/keepler.io\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=39975"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/keepler.io\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/39975\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":39980,"href":"https:\/\/keepler.io\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/39975\/revisions\/39980"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/keepler.io\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/904"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/keepler.io\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=39975"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/keepler.io\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=39975"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/keepler.io\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=39975"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}