{"id":2072,"date":"2022-12-20T08:13:51","date_gmt":"2022-12-20T07:13:51","guid":{"rendered":"https:\/\/keepler.io\/2022\/12\/20\/tendencias-2023-los-okr-guiaran-a-las-empresas-y-la-propuesta-de-valor-al-empleado-sera-su-valor-diferencial\/"},"modified":"2024-01-15T13:28:11","modified_gmt":"2024-01-15T12:28:11","slug":"tendencias-2023-los-okr-guiaran-a-las-empresas-y-la-propuesta-de-valor-al-empleado-sera-su-valor-diferencial","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/keepler.io\/es\/2022\/12\/20\/tendencias-2023-los-okr-guiaran-a-las-empresas-y-la-propuesta-de-valor-al-empleado-sera-su-valor-diferencial\/","title":{"rendered":"Tendencias 2023: Los OKR impulsar\u00e1n a las empresas y la propuesta de valor al empleado ser\u00e1 el factor diferencial"},"content":{"rendered":"

Si analizamos el estado y tendencia de los <\/span>frameworks<\/span><\/i> o pr\u00e1cticas \u00e1giles en las organizaciones vamos a basarnos en un concepto muy utilizado pero, a veces poco conocido, como el<\/span> Shu-ha-ri<\/i><\/b>,<\/span><\/i> concepto propio de las artes marciales japonesas. Este concepto trata de describir las <\/span>etapas del aprendizaje desde el inicio hasta la maestr\u00eda<\/b> (<\/span>Shu:<\/span><\/i> Seguir las reglas, <\/span>Ha<\/span><\/i>: Romperlas, <\/span>Ri<\/span><\/i>: Asociado a innovar). Si con este concepto establecemos una mirada global hacia las organizaciones donde el eje sea la agilidad, nos seguimos encontrando el grueso de organizaciones a\u00fan en la parte del <\/span>Shu<\/span><\/i>, ya que su foco continua en seguir de manera m\u00e1s restrictiva un framework o pr\u00e1ctica \u00e1gil como, por ejemplo, Scrum, que sigue siendo el m\u00e1s usado. Lo interesante aqu\u00ed es que ya nos podemos encontrar una tendencia o n\u00famero caracter\u00edstico de organizaciones que han transicionado hacia una parte m\u00e1s <\/span>Ha<\/span><\/i>, donde adem\u00e1s de combinar frameworks o pr\u00e1cticas \u00e1giles los han adaptado hacia algo que realmente les funciona, en definitiva, buscando su propia agilidad sin estar sujetos a un m\u00e9todo en concreto.\u00a0<\/span><\/p>\n

Evidentemente no podemos perder de vista que este paso al <\/span>Ha<\/span><\/i> requiere de madurez en la organizaci\u00f3n y en los equipos, ya que en grandes organizaciones es m\u00e1s dif\u00edcil encontrar esta situaci\u00f3n, pero s\u00ed que empiezan a emerger equipos de producto maduros que intentan evolucionar sus frameworks y coger partes o pr\u00e1cticas de otros, como propios. Esta evoluci\u00f3n podr\u00eda aprovecharse en el futuro como palanca <\/span>bottom-up<\/span><\/i> para las organizaciones\u00a0 en la b\u00fasqueda de eficiencia, incremento del aporte de valor o mejorar la adaptabilidad entre otros.\u00a0 El siguiente paso ser\u00e1 recoger <\/span>feedback<\/span><\/i> de esta ruptura de normas para aprender y pasar a una verdadera innovaci\u00f3n, el <\/span>Ri<\/span><\/i>.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n

A nivel de estrategia y, a pesar de que no es un concepto nuevo, los<\/span> Objectives and Key Results<\/b><\/a> (OKR)<\/b> est\u00e1n cada vez m\u00e1s presentes en las empresas de tecnolog\u00eda. <\/span>Cada d\u00eda m\u00e1s empresas apuestan por apoyar su estrategia en OKR y conectar los resultados clave con sus departamentos para visibilizar el avance hacia los objetivos<\/b>. Este factor es clave tambi\u00e9n en la apuesta actual por la transparencia y por la implicaci\u00f3n de los empleados de forma que sean part\u00edcipes de los intereses de la misma y ayuden a crear valor. Los OKR, por tanto, aportan claridad y otorgan responsabilidad. Ayudan a los distintos departamentos y empleados a entender c\u00f3mo su trabajo se conecta con el del resto para que as\u00ed se avance hacia los objetivos comunes. Con la llegada del trabajo remoto son, adem\u00e1s, de gran utilidad ya que permiten que haya una alineaci\u00f3n en cuanto a los objetivos de la organizaci\u00f3n, generando estructura, pero permiten flexibilidad en la ejecuci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

Por \u00faltimo, y no menos importante, la <\/span>Cultura de empresa<\/b>, el sentimiento de comunidad y el bienestar del empleado son factores no s\u00f3lo de alto valor sino determinantes a d\u00eda de hoy y cada vez m\u00e1s exigentes. Los efectos de la pandemia siguen presentes en las organizaciones, que siguen en el curso de adaptar su cultura y sus pol\u00edticas para adaptarse a los nuevos tiempos. Despu\u00e9s de los primeros cambios que debieron realizarse a un ritmo r\u00e1pido para adecuarse a las circunstancias, las empresas del sector tecnol\u00f3gico trabajan ahora en estabilizarlos y en hacerlos sostenibles a largo plazo, con nuevas demandas y necesidades de los empleados y manteniendo el compromiso con sus clientes. Esta cultura empresarial debe ahora trascender a lo largo del tiempo por encima de los l\u00edmites f\u00edsicos de la organizaci\u00f3n. <\/span>Si las empresas innovaron, se adaptaron y reinventaron en cuanto a sus pol\u00edticas, ahora es el momento de reforzarlas y seguir adapt\u00e1ndose a una descentralizaci\u00f3n mayor y que ya no es temporal.<\/b><\/p>\n

Sin entrar en m\u00e1s detalle, a\u00fan hay mucho camino por delante para que la agilidad se comprenda como tal en las organizaciones. Arrastramos muchas malas pr\u00e1cticas a\u00fan, ya que sigue costando hacer tangible el <\/span>outcome <\/span><\/i>real que ofrece la agilidad.<\/span> La estrategia y la cultura deben ir de la mano en las organizaciones<\/b> ya que, como dijo Peter Drucker: <\/span>\u201cLa cultura se come a la estrategia para desayunar\u201d<\/span><\/i>, que viene a decirnos que, aunque le demos mucha importancia a la estrategia en las organizaciones, la cultura es un factor determinante hoy en d\u00eda. Esto es as\u00ed porque, mediante el empoderamiento,<\/span> la cultura puede ser un aspecto diferenciador capaz de dotarnos de nuevas capacidades en el mercado, cosa que la estrategia no puede ofrecernos por muy buena que sea.\u00a0<\/b><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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