Salario emocional: herramienta clave para la felicidad del empleado

felicidad en el trabajo

Ser feliz en el trabajo no es una utopía. Es posible crear entornos de trabajo felices y, para ello, la empresa tiene que aportar su parte. Cuando nos planteamos construir una compañía en la que los empleados sean felices cada día acudiendo a trabajar, los referentes en mente siempre son los mismos: Google, Facebook, Apple, Twitter… Todas ellas enormes multinacionales con casi infinitos medios para poner todo al alcance de las personas. Creo que hay poco que las diferencie entre sí en cuanto a recursos a disposición del empleado, cuando llegan incluso a construir auténticas ciudades con todos los servicios incluidos. Pero, ¿es esta la felicidad en el trabajo? Sin duda ayuda pero, más allá de los aspectos que implican invertir grandes cantidades económicas en el empleado o aplicar salarios astronómicos, hay otros no monetarios que los empleados valoran. Es lo que llamamos: el salario emocional.

Entender el impacto de su trabajo

Conocer y entender la misión y visión de la compañía y la estrategia puesta en marcha en esa dirección, es la forma en la que el empleado verá justificación en lo que hace, le verá un sentido; y esto es algo que muchas compañías no tienen en cuenta, existiendo opacidad en la información y no prestando la atención necesaria a la comunicación descendente. No hay nada peor que ver que tu trabajo no tiene cierto impacto real en los objetivos de la compañía o del equipo, al menos; es la manera de sentirse invisible dentro de la organización y, por ende, prescindible, un sentimiento muy negativo para el ser humano.

Valorar los logros individuales y de grupo

Si el sentimiento de pertenencia es el adecuado, los logros de la compañía se sentirán como propios. No importará que se trate de un proyecto que ha desarrollado el compañero de al lado, supondrá un aliciente el simple hecho de que repercuta positivamente en la organización y será motivo de orgullo, generando deseo de compartir los éxitos. Pero, para que este sentimiento se dé, es necesario haber trabajado la identificación con la marca, misión, visión… En general, la transparencia en la estrategia.

Tener una cultura de reconocimiento

A todos nos gusta que cuando hacemos algo bien se nos reconozca, ya sea en la vida profesional como en la personal, va intrínseco a la naturaleza humana. Generar un entorno de equipo en el que tengan lugar momentos para el reconocimiento, ya sean formales o informales, es un factor motivante que redundará en la felicidad del empleado y muy vinculado al entendimiento del impacto de lo que se hace. En esto tienen mucho que aportar aquellos con responsabilidad en equipos, en los que soft skills como la empatía o habilidades comunicativas, favorecerán este objetivo.

Conocer el desarrollo y crecimiento posible

Pocas son las personas que quieren quedarse estancadas. Nuestra carrera profesional es larga, una carrera de fondo, y todos queremos notar una evolución. Tener un plan de carrera claro es motivador para el empleado. Saber hasta dónde puede llegar, en qué áreas puede avanzar, qué tiene que hacer para ascender o para moverte en horizontal, qué salario tendrá si alcanza determinado nivel o puesto… A veces hablo con personas que desconocen que haya una carrera profesional en sus empresas, algo que ocurre bien por dejadez del área de responsable de ello o porque no se comunica adecuadamente su existencia. En demasiadas ocasiones no se presta atención a que el empleado sepa su camino en la compañía, lo que genera la percepción de que no puede crecer más donde está (o no sabe cómo) e impulsa a buscar una salida.

Conciliar la vida personal y profesional

Facilitar el equilibrio entre la vida profesional y personal cada vez es más valorado por los empleados y, por suerte, por las propias empresas. Muchas compañías ponen ya en marcha políticas que permiten esta conciliación, a través de flexibilidad en los horarios, ayudas económicas, trabajo remoto, jornadas intensivas… La complejidad se da en que cuantos más recursos tiene la empresa (grandes corporaciones, normalmente) más posibilidades de ofrecer ventajas en este sentido, sin embargo, más complicado es ponerlo en marcha o coordinar que alcance a toda la plantilla de manera igualitaria. Mientras que empresas pequeñas pueden tener más agilidad para implementar medidas pero pueden permitirse menos opciones, ya que determinadas medidas impactan más que en grandes organizaciones. De cualquier manera, lo que es una convicción en compañías que están actualizando sus culturas, es que la conciliación es ya indiscutible.

Tener un salario acorde a mercado

Aunque hablamos de medidas más allá de las económicas, hay que entrar a matizar que el empleado debe percibir que su salario es justo, que está dentro de unos rangos marcados por el mercado, el sector y el perfil concreto.

Situándose salarialmente en un rango razonable y cumpliéndose los supuestos anteriores, un empleado no se irá “solo por pasta”.

Por dónde empezar…

En Keepler estamos teniendo la oportunidad de construir una compañía desde cero y queremos compartir algunas pistas de por dónde empezar. Nos situamos como ese tipo de perfil de empresa que es pequeña y cuenta con cierta flexibilidad a la hora de poner iniciativas en marcha para impulsar ese salario emocional:

  • El CEO realiza comunicaciones quincenales para comentar la situación de la compañía, proyectos ganados, compartir reconocimientos individuales y de equipo… Además del reporte mensual más de tipo económico y estratégico. De esta manera la transparencia es absoluta, se conoce el impacto del día a día de los proyectos en la situación global.
  • Favorecemos teletrabajo, flexibilidad horaria o el periodo de disfrute de vacaciones, permitiendo que cada empleado pueda gestionar su tiempo de mejor manera. En un sector como el de consultoría de servicios, esto puede ser complicado, pero en la negociación con cliente siempre es una prioridad que el empleado pueda mantener beneficios como el teletrabajo.
  • La estructura funcional sigue las prácticas propias de Holacracy y Sociocracy, con una estructura organizativa en círculos por cada rol. Todos los roles están representados en lo que llamamos el Management Circle, lo que permite que todas las necesidades y voces sean tenidas en cuenta en las decisiones estratégicas y las acciones que requieren de la colaboración de dos o más círculos. Esto permite que, realmente, las personas de la compañía tengan un impacto en la estrategia de la compañía y el grado de involucración sea real.
  • Los salarios están establecidos a partir de estudios salariales y un amplio conocimiento de los perfiles en el mercado, estableciendo unos rangos que permiten una evolución, lo que hace sentir cómodo al empleado sabiendo que recibe un salario ajustado a mercado y no sea un aspecto que le preocupe como para motivarle a buscar otras opciones.
  • Las categorías profesionales y escalones dentro de ellas están compartidas y públicas, permitiendo que todo empleado sepa su camino en la compañía. En esta línea, publicar una calculadora salarial de nuestra Fórmula Salarial Abierta nos permite que incluso sea público a cualquier persona externa a la compañía.
  • Como buena pequeña compañía que está empezando, tenemos un Doomsday Clock, un indicador del “juicio final” para que todos conozcamos cuándo “nos quedamos sin dinero”. Esto puede parecer algo que asuste al empleado, pero no, todo lo contrario, es parte de la transparencia y es motivador ver cómo cada vez es más lejana esa fecha y cómo nuestro trabajo influye en un indicador clave para la compañía.

El concepto salario emocional no es nuevo, pero sí está muy en boca de empresas que están queriendo diferenciarse y apuestan por la “felicidad del empleado”. Recientemente, especialmente en determinados sectores como el tecnológico o grandes corporaciones, se han consolidado perfiles que se dedican precisamente a esto (el famoso Chief Happiness Officer), a que el empleado no solo reciba un salario económico, sino otro también otro “salario” que impacte igual o más en su vida y, por tanto, en su decisión de permanecer en la compañía por el simple (y complejo a la vez) motivo de que es feliz.

Imagen: unsplash | kaleidico

Adelina Sarmiento

CMO en Keepler. "Mi experiencia se centra en marketing B2B en el sector tecnológico. Ahora he pegado el salto del mundo corporativo al mundo startup, y trabajo para posicionar Keepler como una compañía líder en el ámbito de la analítica y explotación de los datos."

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